¿Tiene que decirme mi empresa si un algoritmo decide sobre mi trabajo?

Te cambian los turnos, te asignan las tareas o te puntúan el rendimiento y, cuando preguntas por qué, la respuesta es que lo ha decidido el sistema. Quien te lo dice a menudo tampoco sabe cómo funciona, y tú no puedes comprobar con qué criterio se ha decidido ni si alguien lo revisa.

Desde el 5 de octubre de 2026 tienes derecho a saberlo por escrito. El Real Decreto 723/2026 obliga a la empresa a informarte de si usa sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando intervienen en tus condiciones de trabajo, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Si empezaste a trabajar a partir de esa fecha, debías recibirlo antes de tu primer día; si ya estabas en plantilla, tienes que pedirlo, y la empresa dispone de 30 días hábiles para entregarlo. Que te informe no hace lícito cualquier sistema, porque el RGPD y el Estatuto de los Trabajadores siguen aplicándose.

La respuesta rápida

• Qué tiene que contarte la empresa: qué sistemas automatizados usa y, si deciden sobre tus condiciones, con qué pautas, criterios y reglas.
• Si empezaste a trabajar desde el 5 de octubre de 2026: por escrito y antes de tu primer día.
• Si ya trabajabas antes: lo pides por escrito y te responden en 30 días hábiles.
• Qué decisiones están afectadas: jornada y turnos, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo y extinción del contrato.
• Si no te contestan o te dan una respuesta genérica: representación legal, Inspección de Trabajo y derecho de acceso del RGPD.
• Por qué informarte no hace legal cualquier sistema: el sistema tiene que ser lícito, necesario y proporcionado, con revisión humana efectiva.

¿Qué tiene que contarme mi empresa?

La obligación está en el artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE del 15 de septiembre), que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152. Exige dos niveles de información: la existencia misma de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se utilizan para decidir sobre tus condiciones de trabajo, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento, de forma que entiendas qué tiene en cuenta el sistema y cómo llega al resultado.

La información tiene que ser concreta. El artículo 3.3 permite cumplir algunos apartados remitiendo a la ley o al convenio colectivo, pero la letra k) no está entre ellos, así que una cláusula que diga que la empresa usa herramientas automatizadas conforme a la normativa vigente no cumple. La norma pide reglas y criterios comprensibles, que es lo que necesitas para valorar una decisión sobre ti, y deja fuera el código fuente y el modelo.

Hay un límite de ámbito: este bloque del real decreto sólo se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas (artículo 2.2). Con un contrato más corto conservas las vías del RGPD y de la representación legal.

¿Qué decisiones cuentan?

El real decreto cita la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato. Eso incluye el cuadrante que genera una aplicación y la puntuación de productividad que alimenta un variable o una promoción.

La etiqueta tecnológica es irrelevante, porque la norma habla de sistemas algorítmicos o automatizados, una categoría más amplia que la de sistema de inteligencia artificial. Un programa que asigna turnos con reglas fijas o un sistema de puntuación encajan en ella aunque nadie los llamaría IA.

Tampoco hace falta que el sistema decida solo. El precepto alcanza a los sistemas que se utilizan para decidir, de modo que también debe constar la herramienta que propone el cuadrante y que después firma un responsable. La AEPD recuerda que la presencia formal de una persona no basta si quien revisa no puede apartarse del resultado.

Empecé a trabajar a partir del 5 de octubre: ¿cuándo me lo tienen que dar?

Antes de empezar. El artículo 7.1 exige facilitar la información con carácter previo al inicio de la relación laboral, sin el margen de dos meses del Real Decreto 1659/1998, al que sustituye. Puede ir en el contrato o en un documento aparte, en papel o en formato electrónico accesible que puedas almacenar e imprimir, y la empresa debe conservar la prueba de la entrega (artículo 6.2). Si después cambia algo de lo que te informaron, la empresa debe comunicártelo por escrito como tarde el día en que el cambio surta efecto (artículos 5.1 y 7.3).

El SEPE ha publicado un modelo de documento informativo con un apartado propio para estos sistemas, aunque la empresa puede usar su propio documento si recoge todos los datos. Si no te han entregado nada, la empresa está fuera de plazo y puedes reclamarlo con la solicitud que se describe a continuación.

Ya trabajaba antes: ¿cómo lo pido?

Con una solicitud escrita. La disposición transitoria única no obliga a la empresa a actuar de oficio con quienes ya estaban contratados el 5 de octubre, pero cualquier persona trabajadora puede pedir la información que no tenga, y la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla. Las modificaciones posteriores sí se comunican en el plazo general.

Como el plazo corre desde que la empresa recibe tu escrito, necesitas probar esa fecha: preséntalo con copia sellada, por burofax o por un canal electrónico que deje constancia de la recepción. No hay un modelo oficial de solicitud, pero la tuya debe incluir como mínimo:

• Tu nombre, DNI o NIE, puesto y fecha de inicio de la relación laboral.
• La mención expresa de la disposición transitoria única y del artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026.
• La petición de que te indiquen si se utilizan sistemas algorítmicos o automatizados en decisiones sobre tus condiciones de trabajo, cuáles y en qué decisiones.
• La petición de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
• El medio por el que quieres recibir la respuesta, la fecha y tu firma.

En el mismo escrito puedes ejercer el derecho de acceso del artículo 15 del RGPD, que tiene su propio plazo, y contrastar después las dos respuestas.

¿Y si no me contestan o me dan una respuesta genérica?

La primera vía es colectiva: el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la representación legal de los trabajadores el derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que inciden en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo. Si hay comité o delegados de personal, puedes trasladarles la respuesta evasiva para que pidan la información por esa vía.

La segunda es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos reglamentarios es una infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Una respuesta sin pautas ni criterios no cumple esos términos y puede denunciarse igual que el silencio.

La tercera es la protección de datos. El artículo 15 del RGPD te permite acceder a los datos que la empresa trata sobre ti y, cuando hay decisiones automatizadas de las del artículo 22, obtener información significativa sobre la lógica aplicada, en el plazo de un mes prorrogable. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea precisó en la sentencia de 27 de febrero de 2025 (asunto C-203/22, Dun & Bradstreet Austria) que hay que describir el procedimiento y los principios concretamente aplicados para que entiendas qué datos tuyos se usaron y cómo, y que comunicar el algoritmo no basta. Una descripción genérica que no diga nada de tu caso tampoco cumple.

Si la decisión es exclusivamente automatizada y te afecta de forma significativa, el artículo 22 del RGPD limita los casos en que cabe y, si se adopta por necesidad contractual o con tu consentimiento, te garantiza el derecho a obtener intervención humana, a expresar tu punto de vista y a impugnarla. Si la empresa no atiende el derecho de acceso, puedes reclamar ante la Agencia Española de Protección de Datos.

Si la empresa me informa, ¿ya puede usar cualquier sistema?

No. La AEPD lo dice en su nota de 7 de octubre de 2026, Sistemas algorítmicos en el ámbito laboral. Transparencia y garantías de protección de datos: «informar no legitima por sí solo el sistema». La empresa tiene que poder demostrar que el tratamiento es lícito, necesario y proporcionado, y que la intervención humana es efectiva cuando la presenta como garantía.

La nota se apoya en la advertencia AI-00009-2026, de 23 de septiembre de 2026, una actuación preventiva y no sancionadora sobre una herramienta de IA que una empresa pensaba usar para cribar y puntuar candidaturas. La Agencia le recordó que antes debía evaluar los riesgos, hacer una evaluación de impacto en protección de datos si el riesgo podía ser alto y asegurarse de que la intervención humana fuera real, porque un revisor que nunca discrepa de la puntuación indica dependencia del sistema.

A ese marco se sumará el Reglamento de Inteligencia Artificial, que califica de alto riesgo los sistemas de IA usados en el empleo y obliga a informar a los representantes y a los trabajadores afectados antes de ponerlos en servicio (artículo 26.7), aunque el Ómnibus digital, Reglamento (UE) 2026/1744, ha aplazado estas obligaciones hasta el 2 de diciembre de 2027. Si una decisión automatizada ya te ha denegado algo o te ha causado un perjuicio, la pregunta pasa a ser quién responde cuando una IA decide y por qué vía se reclama.

Si diriges una empresa que usa herramientas para planificar turnos, puntuar el rendimiento o cribar candidaturas, informar exige saber antes qué sistemas hay y cómo deciden. Esa documentación es también la base para cumplir el RGPD y el Reglamento de IA, y la que permite saber qué contestar cuando alguien pide que le expliques la decisión. Construir el inventario y gobierno de los sistemas de IA de tu empresa antes de la primera solicitud evita tener que improvisarlo en treinta días hábiles.

Lo esencial

Si un sistema automatizado interviene en tus turnos, tu sueldo o tu continuidad y tu contrato dura más de cuatro semanas, tienes derecho a una explicación escrita de cómo funciona. Quien ya trabajaba antes del 5 de octubre de 2026 tiene que pedirla y guardar la prueba de la entrega, porque desde ahí corre el plazo. Ante el silencio o una respuesta vacía caben a la vez la representación legal, la Inspección y el derecho de acceso, y el sistema sigue sometido al RGPD aunque la empresa informe bien.

Preguntas frecuentes

¿Tienen que darme el código del algoritmo?

No. El real decreto pide pautas, criterios y reglas de funcionamiento, y el Estatuto habla de parámetros, reglas e instrucciones. El Tribunal de Justicia ha llegado a decir que entregar el algoritmo ni siquiera basta como explicación, porque no te permite entender cómo se usaron tus datos.

¿Se aplica también a los empleados públicos?

El artículo 2.6 del real decreto lo declara aplicable al personal empleado público, de acuerdo con las peculiaridades de su legislación específica. Al personal laboral, regido por el Estatuto, la obligación le alcanza con esas particularidades; en el caso del funcionario, el alcance dependerá de cómo se articulen en su régimen estatutario.

¿Puedo negarme a que un algoritmo decida sobre mí?

El artículo 22 del RGPD te reconoce el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado con efectos significativos, con excepciones que en la relación laboral se interpretan de forma restrictiva. Si quien decide de verdad es una persona y el sistema sólo le ayuda, no puedes vetar la herramienta, aunque sí conocerla y exigir que esa revisión humana sea efectiva.

¿Mi empresa tiene que avisarme si usa IA para evaluar mi rendimiento?

Sí, si esa evaluación interviene en decisiones sobre tu salario, tus tareas, tu progresión o tu continuidad. El RGPD obliga en todo caso a informarte de los tratamientos de tus datos, y desde el 2 de diciembre de 2027 los sistemas de IA que evalúan el rendimiento quedarán sujetos además a las obligaciones de alto riesgo.

¿Qué pasa si me despiden por una decisión basada en un algoritmo?

El despido sigue sometido a las exigencias de causa y forma del Estatuto, y la empresa tiene que acreditar la causa, la haya detectado una persona o un sistema. El plazo para impugnarlo es de veinte días hábiles y de caducidad, así que no esperes a la información sobre el algoritmo para presentar la papeleta de conciliación.